Ghosting im Recruiting – Das plötzliche Schweigen

    Arbeitswelt erstellt von Robert Mende, Geschäftsleitung/Inhaber Designerdock Hamburg

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    Ein unerwarteter Kontaktabbruch im Recruitingprozess ist kein Randphänomen mehr. Robert Mende, Geschäftsleitung Designerdock Hamburg, hat sich damit beschäftigt, warum Recruiter*innen und Kandidat*innen immer häufiger ghosten.

    „Wir hatten vor einigen Monaten einen kurzen Austausch. Im Moment sind wir auf der Suche nach Unterstützung und möchten mit dir zusammenarbeiten. Hast du kurzfristig Kapazitäten?“ Nachdem die Freelancerin der Agentur geantwortet hatte, hörte sie nie wieder von der Recruiterin. Auch ihr Nachhaken zwei Wochen später blieb unbeantwortet. Ghosting im Recruiting - das kennen viele Talente bei der Jobsuche. Vorstellungsgespräche, auf die Totenstille folgt. Eine in Aussicht gestellte Zusammenarbeit oder Position, von der man dann nie wieder etwas hört. Laut einer Umfrage hat ein Viertel aller Kandidat*innen bereits Ghosting erlebt. Manche Bewerber*innen drehen nun den Spieß zur Überraschung vieler Personalabteilungen um. Sie kommen ohne Absage nicht zum Vorstellungsgespräch, Antworten nach einem scheinbar freundlichen ersten Gespräch nicht mehr auf E-Mails oder Anrufe, senden den Vertrag nie unterschrieben zurück oder tauchen am ersten Arbeitstag einfach nicht auf. Was ist hier los?

    Ghosting – ein digitales Phänomen spukt durchs Recruiting

    Ghosting, der plötzliche Kontaktabbruch, ist in seiner Breite ursprünglich ein digitales Phänomen. Im Online-Dating war und ist es besonders verbreitet, doch auch Freundschaften und Liebesbeziehungen werden durch Ghosting beendet. Ohne eine Erklärung gar nicht mehr auf die Nachrichten und Anrufe von Freunden, Bekannten oder Familienmitgliedern zu reagieren und sich einfach so davon zu stehlen, scheint durch die digitalen Kanäle leichter zu sein. In den letzten Jahren ist Ghosting nun auch im Recruiting ein Problem geworden, für Bewerber*innen wie für Personaler*innen gleichermaßen. Ghosting ist verwirrend und verletzend, auch im Bewerbungsprozess. In einer Phase also, in der Talente sich neu orientieren und die von jeher durch eine Mischung aus Aufbruchstimmung und Unsicherheit gekennzeichnet ist. Nicht jede*r steckt es so leicht weg, wenn nach einem Vorstellungsgespräch, in dem vielleicht sogar schon konkreter über eine Zusammenarbeit gesprochen wurde, nichts mehr kommt. Der geringschätzige Umgang kann dem Selbstbewusstsein und Vertrauen zusetzen. Und auch für Personaler*innen ist es schwierig, wenn Kandidat*innen nicht zum vereinbarten Gespräch auftauchen oder auf eine Einladung zum zweiten Gespräch oder eine Zusage nicht mehr reagieren. 

    Wenn Schweigen nicht Gold ist

    Was sich beim Ghosting zeigt, ist Überlastung und ein Mangel an Kommunikationsbereitschaft. Zu einem Teil ist der sogar verständlich. Denn die Menge an Informationen, die Menschen verarbeiten müssen, ist durch die Digitalisierung stark gestiegen. Ebenso die Kommunikationsmenge. Viele Menschen lesen und beantworten im Job täglich unzählige E-Mails, tauschen sich parallel zur Arbeit im Slack-Kanal mit den Kolleg*innen zu aktuellen Projekten aus, sind privat in unterschiedlichen sozialen Medien aktiv und halten über Messenger-Dienste Kontakt zu Freund*innen und der Familie. Die schiere Menge an Kommunikationsanlässen kann überfordern. Also wird an der Stelle Energie gespart, an der man in Zukunft von einem Kontakt sowieso nichts mehr erwartet. Oder eine ausstehende Antwort geht im Chaos des Arbeitsalltags und den E-Mail-Bergen unter. 

    Ehrlicherweise müssen wir gestehen, wir kennen das auch. Obwohl es bei DESIGNERDOCK unser Anspruch ist, alle Kandidat*innen persönlich zu begleiten und allen Bewerber*innen zu antworten, auch wenn ihr Profil nicht passt, gelingt uns das nicht immer. Manchmal rutscht auch uns was durch oder wir landen im Spam, aber wir geben unser Bestes.

    Vielen Menschen ist es unangenehm, negative Rückmeldung geben zu müssen. Ob Privat oder im Beruf sagen zu müssen, dass etwas für einen nicht passt, eine mögliche schwierige Situation zu handeln, mit der Reaktion des Anderen umzugehen, das ist nicht leicht. Das bedarf Aufmerksamkeit, Zeit und Energie. ?Manchmal, so die Autorin Tina Soliman, die ein Buch über Ghosting geschrieben hat, steckt hinter der Unfähigkeit des Ghosts auch eine tiefe frühere Verletzung. Manchmal, sagt sie, hat ein Ghost es auch einfach nicht anders gelernt und manchmal sind Achtlosigkeit oder Bequemlichkeit der Grund. 

    Klassische Herausforderungen im Recruiting für Talente sind zum Beispiel, sagen zu müssen, dass man ein Jobangebot nicht annehmen oder dass man Punkte im Vertrag verhandeln möchte. Oder es fällt schwer, mit einer mäßigen oder unguten Candidate Experience umzugehen. Für die Personaler*innen kann es eine Hürde sein, vermitteln zu müssen, dass man sich für eine*n andere*n Bewerber*in entschieden hat und auf Nachfragen professionell zu reagieren. Immer seltener scheint es für beiden Seiten möglich zu sein, diese Fallstricke zu meistern.

    Die Geister loswerden – Zum Umgang mit Ghosting im Recruiting

    Was kann man tun, wenn man Ghosting erlebt? Talente sollten Ghosting nicht persönlich nehmen, denn das Verhalten sagt etwas über den anderen oder das Unternehmen, und nicht über einen selbst. Das ist allerdings manchmal schwieriger als gesagt. Erleben Recruiter*innen vermehrt Ghosting, kann das auf eine ungute Candidate Experience hinweisen. Um Ghosting im Bewerbungsprozess zu verhindern, können Recruiter*innen den Kontakt zu den Bewerber*innen möglichst persönlich gestalten. Formelle Standard-E-Mails sind eher No-Go. Außerdem können sich Unternehmen um Verbindlichkeit bemühen, indem sie schnell auf Bewerbungseingänge reagieren und eine Zwischenmeldung geben, wenn sich der Bewerbungsprozess in die Länge zieht. Und sie können Augenhöhe herstellen, indem sie zum Beispiel telefonisch den Termin vereinbaren und nicht eine feste Zeit für ein Vorstellungsgespräch per E-Mail vorschlagen. Oder indem sie zum Beispiel anbieten, dass eine Terminverschiebung möglich ist, sollte der vereinbarte Termin doch nicht passen.

    Um die Geister loszuwerden, hilft es vielleicht auch, wenn sich Recruiter*innen und Kandidat*innen in Bewerbungsprozessen wieder mehr darauf besinnen, dass sie es mit Menschen zu tun haben. 

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